Почему 80% нанятых брокеров отсеиваются в первые 3 месяца и как это решить

Статья от Евгения Казимирского — Co-founder RED х RED Experts.

Почему высокий процент текучки — это не проблема рынка, а проблема воронки найма

Большинство агентств недвижимости совершают одну и ту же ошибку: они относятся к найму брокера как к формальности. Они считают, что на рынке очень много брокеров с экспертностью, которые придут и сразу начнут хорошо продавать в их компании. Но именно этот подход и порождает хроническую текучку.

На самом деле успешное закрепление брокера зависит от двух ключевых факторов:

Первый — человеческий. Любой новый сотрудник испытывает стресс в первые недели: новая среда, новые процессы, новые люди. На этом этапе критически важно показать заботу и создать атмосферу поддержки, чтобы кандидат закреплялся на уровне человек-человек.

Второй — профессиональный. Брокер должен органично вписываться в вашу систему. Здесь важны два критерия: совместимость с РОПом, командой и культурой компании, а также схожесть с той моделью продаж, по которой он работал раньше.

Например: брокер, который годами работал в формате walk-in, когда клиент просто заходит с улицы, и брокер, который работает с лидами из трафика — это два принципиально разных специалиста с разным мышлением и навыками. Если переставить одного на место другого без адаптации — в 95% случаев брокер не пройдет испытательный срок.

Где именно теряется кандидат и на каком этапе уходит большинство

Воронка найма — это такая же воронка, как и воронка продаж. Потери происходят на каждом этапе, и важно понимать, где именно и почему.

Вакансия. Плохо составленное описание привлекает нерелевантных кандидатов. Вакансия должна чётко отражать портрет нужного человека: совместимость с командой, РОПом, типом трафика, с которыми предстоит работать, условия и ожидания. Чем точнее описание — тем больше приходит релевантных кандидатов.

Первое собеседование. Здесь часто допускают ключевую ошибку — стараются дать шанс всем, «чтобы было из кого выбирать». Это изначально неверный подход. Чем шире воронка на входе без чётких фильтров — тем больше ресурсов тратится на людей, которые всё равно уйдут.

Рекрутер. Рекрутер, который успешно закрывал позиции в других компаниях, не автоматически становится эффективным в вашей. Для того чтобы он нанимал правильно именно под вашу систему, процесс рекрутмента необходимо настроить и прописать.

Два подхода к найму: какой подходит агентствам, работающим с трафиком

В найме брокеров существуют две полярные стратегии.

Масс-маркет подход — набираете максимально широкий поток кандидатов, прогоняете всех через мощную систему обучения и оставляете тех, кто выжил. Этот подход работает там, где выстроен industrial-уровень системы онбординга, а продажи не завязаны на маркетинговый трафик.

Бутиковый подход — вы чётко понимаете, кто вам нужен, и ищете именно этого человека. Для агентств, которые работают с платным трафиком и генерируют лиды через рекламу, этот подход значительно эффективнее. При правильном отборе закрепляемость достигает 60–80% — то есть из 10 нанятых брокеров 6–8 остаются в команде и начинают продавать.

Чтобы понять какая стратегия подойдет именно вам, представьте шкалу: слева — масс-маркет, справа — бутик. Большинство компаний среднего и крупного размера не находятся на одном из полюсов — у них есть рычаг, который можно двигать в любую сторону. Задача не в том, чтобы выбрать один подход раз и навсегда, а в том, чтобы найти ту точку на этой шкале, где ваша система найма начинает работать максимально эффективно — и осознанно удерживать её там.

Почему опытный брокер с красивым резюме может разрушить команду быстрее, чем новичок

Звучит парадоксально, но это одна из самых распространённых ошибок в найме.

Опытный специалист с внушительным послужным списком может не подходить под вашего РОПа, не вписываться в стиль продаж команды, конфликтовать с типом лидов, с которыми вы работаете, не подходить по «вайбу» или прийти с установкой «звезды», которой сложно управлять.

Звёзды должны вырастать внутри команды — это единственный способ получить сильного брокера, который работает по вашим правилам и разделяет ценности компании. Если вы берёте готовую «звезду» извне, будьте готовы создать для неё особые условия — иначе конфликт неизбежен.

Вопросы, которые помогут предсказать — останется человек или уйдёт

Ещё на этапе собеседования с рекрутером можно с высокой точностью определить, закрепится кандидат или нет. Вот один из ключевых примеров:

«Есть ли у вас финансовая подушка на 3 месяца?»

Этот вопрос — не формальность. В большинстве агентств брокер работает только на комиссию, без фиксированного оклада. Первые сделки, как правило, закрываются через 2–3 месяца, первые деньги приходят через 3–4. Если кандидат отвечает уклончиво или признаётся, что финансового запаса нет, — велика вероятность, что через два месяца без сделки он начнёт нервничать, терять фокус и в итоге уйдёт сам или будет уволен.

Подобные вопросы не просто собирают информацию — они пробивают реальную готовность человека к специфике работы именно в вашей компании.

Как выстроить онбординг, который удерживает брокеров и экономит деньги на рекламу

По нашей оценке, 95% агентств и застройщиков не имеют полноценной системы онбординга. Именно поэтому деньги, вложенные в найм и в генерацию лидов, регулярно «сгорают» вместе с брокерами, которые уходят, не успев начать продавать.

Онбординг — это не двухдневное знакомство с командой и системой работы. Это полноценная обучающая программа продолжительностью от двух до трёх недель, которая включает несколько обязательных блоков, а также испытательный период два-три месяца.

• О компании. Брокер должен глубоко понять, в чём ценности и преимущества компании, и уметь продать её клиенту так же уверенно, как продаёт объект.
• О рынке. Локация, районы, инфраструктура, инвестиционная привлекательность — брокер обязан уметь объяснить клиенту, почему именно этот рынок, этот город, эта страна заслуживают внимания.
• О продукте. Минимум 15 проектов в трёх ценовых сегментах — не просто в теории, но и на практике. Выезды на объекты, живое знакомство с тем, что продаёшь, — обязательная часть обучения.
• О технике продаж. Структура воронки, работа с возражениями, ведение клиента от первого касания до сделки — всё это должно быть прописано и отработано.
• О CRM и процессах. Умение продавать и умение работать в системе — разные навыки. Второму тоже нужно учить.

Каждый блок завершается текстом и итоговым экзаменом в конце обучения. Это инструмент управления, по которому можно сделать выводы, как человек усваивает материал и готовы ли вы принять этого человека на практику или нет.

Как правильно отсеивать — и почему это важнее, чем умение нанимать

Самый ценный навык в найме — это не умение привлекать кандидатов, а умение вовремя с ними расставаться.

Типичная картина: вы завели 10 кандидатов на онбординг. Двое не справляются уже в первую неделю — медленно усваивают материал, не дотягивают до базового уровня. Не нужно давать им второй шанс из жалости. Вежливо, но чётко прощаемся. Ещё несколько отсеиваются на второй и третьей неделях. Оставшиеся выходят на практику, и здесь становится видно, кто работает по системе, а кто игнорирует регламенты или не выстраивает отношения с РОПом.

Нормальный показатель отсева на этапе онбординга — 50–60% для агентств среднего и крупного размера. Для бутикового подхода — 20–40%.

Чем раньше вы отсеиваете неподходящего кандидата, тем меньше лидов он успевает «слить», тем меньше ресурса команды тратится впустую, и тем быстрее вы находите тех, кто действительно будет продавать.

Когда процесс выстроен правильно, происходит важный сдвиг: уже не кандидат решает уйти потому, что «не вписался» или «не разобрался». Это вы принимаете осознанное решение — продолжать с человеком или нет. Вы управляете процессом, а не процесс управляет вами.